Leadership Impact Model
Gute Führungskräfte müssen nicht als solche geboren sein. Leadership kann bis zu einem gewissen Grad erlernt werden. Dazu braucht es Hilfsmittel und unterstützende Maßnahmen, die Orientierung geben. Orientierung über den Status Quo der eigenen Führungsqualität und Orientierung darüber, wohin sich diese weiterentwickeln soll. Dabei steht nicht mehr das „Machen“ im Mittelpunkt, sondern das „Wirken“. Wir betrachten also die Führungstätigkeit von der Ergebnisseite her – es geht um die Wirkung der Führungsleistung auf Mitarbeitende.
Den zentralen Baustein hierfür bildet das „Wirksamkeitsmodell der Führungsarbeit“. welches seine Kraft dann entfaltet, wenn es unmittelbar in der strategischen Performance, Nachfolge- und Talent Management-Prozess eingebunden ist und wesentlich Einfluss nimmt auf die Nachbesetzungsentscheidungen.
Es ist ein Modell, welches in seiner Grundstruktur den natürlichen Lernpfad von uns Menschen nachvollziehbar abbildet und in seiner höchsten „Ausbaustufe“ jene Persönlichkeitscharakteristika beschreibt, die Leadership der Zukunft fordert. Es funktioniert jedoch nur dann, wenn es die Unternehmensangehörigen durch verständliche und nachvollziehbare Verhaltensbeschreibungen im eigenen Lernprozess unterstützt.
Das Modell, das diesen Anforderungen am nächsten kommt, ist das Leadership-Impact-Model in Anlehnung an Lee und Norma Barr. Es hilft zu erkennen, aus welchem Bewusstsein heraus Führungskräfte agieren und wie Entwicklungen gezielt unterstützt werden können. Es bietet eine nachvollziehbare Struktur für eine strategisch ausgerichtete Gestaltung der Führungskompetenzen.
Die Grundstruktur des Leadership-Impact-Models umfasst zwei Bereiche (vgl. Abb. 1), einerseits die für den geschäftlichen Erfolg wichtigen Kompetenzen und andererseits die Ausprägungen dieser Kompetenzen abgebildet in den 4 Ausprägungsstufen.
Die zentralen Unternehmenskompetenzen werden aus den strategischen Anforderungen des Unternehmens abgeleitet. Sie basieren demnach auf dem Leitbild und den Führungsgrundsätzen. Die Begrenzung der Anzahl auf 8 bis 12 Kern-Kompetenz-Felder hat sich bewährt und bezieht sich in der Regel auf die Bereiche Ausrichtung, Umsetzung, Sozial- und Führungsverhalten sowie Selbstkompetenz. Fach- und Methodenkompetenzen werden gesondert betrachtet.
Die Ausprägung der jeweiligen Kompetenzfelder richtet sich nach den 4 Ausprägungsstufen des Leadership-Impact-Models. Sie bilden den natürlichen Lernpfad ab und spiegeln die Kompetenzentwicklung wider und verdeutlichen, aus welcher Grundhaltung heraus Führungsarbeit geleistet wird.
Das Akronym RISE setzt sich aus vier Stufen zusammen, zu welchen das individuelle Verhalten zugeordnet werden kann, dem: Roler, Instructor, Shaper und Enabler. Diese Zuordnung ist jedoch keinesfalls beständig. Eine Person kann je nach Kompetenz auf unterschiedlichen Stufen wahrgenommen werden und jede:r ist in seinem Verhalten wandelbar, weshalb durch gezieltes Reflexionslernen Entwicklung möglich ist. Das Verhalten des Rolers ist durch Improvisation, ad hoc und situationsbezogene Handlungen gekennzeichnet, der Instructor handelt routiniert sowie standardisiert, was stabilisierend wirken kann. Der Shaper zeigt optimierendes, gestaltendes und integrierendes Verhalten, wohingegen sich der Enabler als strategisch denkende Person mit reflektierendem und Andere entwickelndem Handeln abgrenzt. Wie bereits die Beschreibungen der einzelnen Verhaltensstufen vermuten lassen, geht mit den Stufen S und E ein vielseitigeres Repertoire an Reaktionen, Handlungen und Verhaltensoptionen einher. Umso weiter die Stufe der RISE-Ebenen, desto vielseitiger ist das Handlungsspektrum des Individuums, mit dem es auf Situationen reagieren kann. Die aufgehende Spirale von R bis E (vgl. Abb. 2) veranschaulicht die kumulierende Auswahl an Perspektiven, die das Individuum ein- und wahrnehmen kann, sowie die facettenreiche Wirkung auf die Außenwelt.
Das Modell kann ideal eingesetzt werden, um Kompetenzen der Mitarbeitenden einzuschätzen, Talente zu identifizieren und individuell zugeschnittene (Führungskräfte-) Entwicklung zu ermöglichen. Indem pro unternehmensbezogener Kompetenz Verhaltensanker für jede RISE-Ausprägungen des Leadership-Impact-Models formuliert werden, wird Individuen ein konkreter Entwicklungspfad geboten, der über die üblichen Kategorien „erfüllt/nicht erfüllt“ hinaus geht.
Das Leadership-Impact-Model ist an verschiedenen Stellen in den Unternehmensalltag eingebettet und bildet die Grundlage des Mitarbeiter-Managements (vgl. Abb. 3).
Grundverständnis Kompetenzsicherung - Einordnung Leadership Impact Model
Abbildung 3: Einordnung Leadership-Impact-Model